Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает . Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Положение об аттестации вводится в действие приказом генерального директора. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включите обязанность работника проходить аттестацию. А с работниками, в трудовых договорах которых такой обязанности не было, придется заключить дополнительные соглашения об изменении существенных условий договора (при этом руководствуйтесь статьей 72 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации работников может определяться локальными нормативными актами организации (ст. 8 ТК РФ), коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ).
Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.
В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:
- круг работников, подлежащих аттестации;
- периодичность проведения аттестации;
- порядок формирования аттестационной комиссии;
- порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;
- виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.
С действующим в организации Положением об аттестации следует ознакомить работников в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 68 ТК РФ. Также нелишним будет сделать ссылку в трудовых договорах работников на Положение об аттестации. В трудовом договоре можно указать, что работник подлежит аттестации в порядке, установленном действующим в организации Положением об аттестации. Ссылку на Положение об аттестации работников можно также сделать и в правилах внутреннего трудового распорядка организации или должностных инструкциях работников.
Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем с учетом специфики деятельности организации. Во всяком случае, аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож). Ведь целью аттестации как раз и является проверка квалификации работника (т.е. соответствия его профессиональных знаний и навыков порученной ему работе).
От аттестации могут быть освобождены некоторые работники (например, работники, работающие в соответствующей должности менее одного года).
Периодичность проведения аттестации в отношении различных категорий работников может быть разной. Например, Положение об аттестации может предусматривать, что руководящие работники (начальники отделов, управлений, цехов, участков, руководители иных структурных подразделений организации) аттестуются не реже чем каждые три года, а остальные служащие - не реже чем каждые пять лет.
В период проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. При необходимости может быть создано несколько аттестационных комиссий (например, в различных структурных подразделениях организации). В Положении о проведении аттестации следует определить порядок формирования аттестационной комиссии.
Такой механизм контроля имеется и широко используется на практике – это периодическая аттестация кадров.
Следует отметить, что часто аттестация проводится формально, либо, что еще хуже как «судилище», где профессиональные качества и итоги деятельности работника рассматриваются весьма поверхностно, а сама обстановка отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива организации.
Необходимо значительное совершенствование методики проведения аттестации кадров. По мнению автора, целесообразно предусмотреть дополнительные к обычному анализу деятельности работника, проходящего аттестацию процедуры, позволяющие оценить более объективно его способности, умения, навыки, психологические качества. Методика проведения аттестации, предусматривает не только такие процедуры, но и рекомендации относительно того, что нужно делать аттестуемому для повышения его профессионализма.
Предлагается подумать и над таким непростым вопросом: нельзя ли, учитывая рыночные принципы и многообразие форм собственности организаций, установить порядок обязательного проведения аттестации специалистов, особенно управленцев, нормативно, посредством распорядительных документов государственных органов во всех организациях, включая негосударственные. Автор уверен, что если найти приемлемые правовые формы решения данного вопроса, это было бы очень полезно для обеспечения роста профессионализма специалистов и в первую очередь руководителей, и, соответственно, достижения лучших результатов функционирования нашего народного хозяйства.
Работники, для которых аттестация обязательна приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1. Перечень работников, подлежащих аттестации
│ Работники │ Основание │
├────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Государственные служащие │Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государствен-│
│ │ной гражданской службе РФ" │
├────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Руководители федеральных государст-│Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государ-│
│венных унитарных предприятий │ственных и муниципальных унитарных предприятиях" │
├────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Авиационный персонал и другие работ-│Воздушный кодекс РФ, Положение о порядке проведения атте-│
│ники транспорта │стации лиц, занимающих должности исполнительных руководите-│
│ │лей и специалистов организаций и их подразделений, осущест-│
│ │вляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом│
│ │Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N│
│ │13/11) │
├────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Работники на опасных производствен-│Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышлен-│
│ных объектах │ной безопасности опасных производственных объектов" │
└────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────────┘
Этапы аттестации
┌────────────────────────────────────────────────────┐
│ Генеральный директор издает приказ об аттестации │
└─────────────────────────┬──────────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐
│ Аттестационная коммиссия готовит материалы, необходимые для проведения│
│ аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, │
│ должностные инструкции и пр.) │
└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐
│ Комиссия знакомит работников под расписку с подготовленными │
│ материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков │
└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────┴─────────────────────────────┐
│ Комиссия проводит процедуру аттестации, руководствуясь │
│ положением об аттестации │
└───────────────────────────┬─────────────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐
│ Комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника │
└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘
▼
┌──────────────────────────────┴───────────────────────────────┐
│ Работник под расписку знакомится с результатами аттестации │
└──────────────────────────────┬───────────────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐
│ Комиссия направляет материалы аттестации руководителю организации, │
│ который принимает решение по итогам аттестации │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Таким образом, мы наблюдаем сохранение практики законодательных собраний субъектов Российской Федерации в части, касающейся принятия законов о государственной гражданской службе, простой компиляции и минимального внесения изменений.
Что касается муниципальной службы, в сути своей не отличающейся от гражданской государственной службы, то, следуя наметившейся в последнее время тенденции централизации и унификации служебной деятельности на всей территории Российской Федерации, можно ожидать, что и законодательство о муниципальной службе будет иметь аналогичные черты, что и законодательство о государственной гражданской службе в соответствии с новым Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в том числе и в вопросах, касающихся аттестации.
Таким образом, происходящие в законодательстве о государственной и муниципальной службе изменения тем не менее не меняют базовую сущностную характеристику аттестации, коей по-прежнему остается определение соответствия государственного или муниципального служащего замещаемой должности.
В то же время нельзя не отметить, что стимулирующая составляющая аттестации если и не отменена вовсе, то, по крайней мере, существенно сокращена. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации более не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда - классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст. 49) Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" лишь на основании самостоятельной процедуры - квалификационного экзамена. Следовательно, мы можем вести речь об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные - аттестация и квалификационный экзамен.
Кстати, изменился статус самого квалификационного экзамена: из дополнительного механизма присвоения служащему классного чина (квалификационного разряда), применяемого лишь в следующих случаях: при назначении впервые на государственную должность; при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации; по инициативе федерального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность, при назначении впервые на государственную должность, квалификационный экзамен превратился в основное и единственное средство дальнейшего продвижения гражданского служащего по лестнице классных чинов.
С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей аттестации согласно п. 2 ч. 15 ст. 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" остается лишь рекомендация к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Следовательно, новый Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", по сути дела, повторил ошибку Федеральных законов "Об основах государственной службы Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", сохранив неопределенность карьерно-должностного продвижения. Действительно, если, проходя квалификационный экзамен, государственный служащий в случае успешного его прохождения гарантированно получает очередной классный чин, то, успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, - это существующая должность государственного служащего.
Таким образом, для решения указанной проблемы необходимо:
- во-первых, либо четкое закрепление положений, что в случае успешного прохождения аттестации государственным (муниципальным) служащим ему гарантированно будет предоставлена возможность дальнейшего карьерного продвижения путем повышения в должности. Разумеется, в данном случае необходимо соблюдение и некоторых иных условий, в частности, каков должен быть объем работ, выполняемый служащим, а также иные заслуги, за которые служащему выносится оценка: не просто соответствует замещаемой должности, а соответствует с обязательным должностным продвижением;
- во-вторых, либо введение самостоятельной процедуры карьерного продвижения служащего (по аналогии с квалификационным экзаменом, это может быть "карьерный экзамен" или "должностной экзамен"). Основная сложность в данном случае состоит в отсутствии достаточного количества вакантных должностей, что необходимо для регулярного проведения указанной процедуры, в противном случае она рискует превратиться в процедуру, проводимую от случая к случаю, лишь при образовании вакантной должности, что в корне меняет ее сущность и смысл. К тому же еще одна дополнительная процедура, пусть и способствующая должностному продвижению служащего, негативно скажется на и без того загроможденной процедурами системе управления государственного или муниципального аппарата.
Анализ законодательства о государственной и муниципальной службе не выявил существенных отличий в определениях аттестации государственных и муниципальных служащих. Разумеется, с учетом вступления в силу нового Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ряд характеристик аттестации гражданских государственных служащих и муниципальных служащих, аттестуемых в соответствии с Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", принятом на основании утратившего силу Федерального закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации", будут отличаться, однако с учетом тенденций унификации и единообразия законодательства, а также существующей практики построения законодательства о муниципальной службе на основе законодательства о государственной службе, можно утверждать, что и законодательство о муниципальной службе, в частности в вопросах, касающихся интересующей нас проблемы аттестации, будет построено аналогично Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Рассмотрев понятие и составляющие аттестации гражданских государственных служащих и муниципальных служащих и определив, что существенных отличий в понятии аттестации двух видов служебной деятельности не существует, остановимся на некоторых наиболее важных нововведениях Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", касающихся проведения аттестации. К сожалению, параллельно вести речь о муниципальной службе в данном случае не представляется возможным, так как она продолжает функционировать на основании "старого" законодательства.
Наиболее существенным изменениям, на наш взгляд, подверглись следующие положения аттестации:
- во-первых, положения, касающиеся состава аттестационной комиссии. Положения как действующих в настоящее время нормативно-правовых актов, в частности ч. 10 ст. 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ст. 8 Положения о проведении аттестации гражданских государственных служащих, так и уже утративших силу, в частности ст. 4 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, указывают о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов из числа представителей научных и образовательных учреждений, иных организаций. Однако если формулировки Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего были достаточно расплывчатыми, указывая лишь о возможности привлечения к работе аттестационных комиссий независимых экспертов, то действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Как показывала практика проведения аттестации еще до вступления в силу Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в аттестационные комиссии государственных и муниципальных органов независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным. В практике деятельности государственных и муниципальных органов нередки случаи проведения аттестации "для своих", когда аттестационная комиссия, состоящая исключительно из служащих государственного или муниципального органа, принимает положительное решение по аттестации служащего, крайне мало интересуясь результатами его служебной деятельности. Новейшее законодательство о государственной службе, требуя обязательного участия независимых экспертов в аттестационных комиссиях, разумеется, заботится о повышении объективности оценок, выносимых аттестационными комиссиями. Однако совершенно очевидно, что независимые эксперты, т.е. представители иных структур, будут привлекаться на небезвозмездной основе. Но вопрос о возможной оплате труда независимых экспертов ни Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ни Положением о проведении аттестации государственного гражданского служащего никак не регулируется. Очевидно, что помимо дополнительных бухгалтерских вопросов администрация государственного органа может столкнуться с банальным нежеланием независимых экспертов участвовать в заседаниях аттестационных комиссий, если по каким-либо причинам условия и оплата труда их не будут устраивать. Кроме того, не урегулирована проблема оснований привлечения независимых экспертов: будет ли это некий конкурсный отбор либо указанные лица будут привлекаться по усмотрению государственного органа (а конкретно должностного лица, уполномоченного на указанные действия). В первом случае создаются дополнительные бюрократические процедуры привлечения экспертов, во втором - снижается объективная оценка экспертов, так как государственный орган вполне может привлечь лишь "нужных" ему независимых экспертов. Таким образом, вопрос привлечения независимых экспертов должен быть дополнительно проработан, а именно - необходимо законодательное решение следующих вопросов: 1) отразить процедурные моменты привлечения независимых экспертов для аттестации государственных и муниципальных служащих, а именно: на какой основе будут привлекаться указанные лица - возмездной или безвозмездной, каким образом будет осуществляться оформление работы экспертов в аттестационной комиссии, а также каким образом будет осуществляться отвлечение указанных лиц от их основных должностных обязанностей; 2) определить степень ответственности высшего должностного лица государственного или муниципального органа, а также лиц, участвующих в формировании аттестационной комиссии (в первую очередь управления государственной или муниципальной службы) за намеренное уклонение от обязанности привлечения в аттестационные комиссии независимых экспертов;
- во-вторых, законодательство об аттестации государственных и муниципальных служащих устанавливает необходимость личного присутствия служащего непосредственно на аттестации. Однако основные изменения коснулись применения мер воздействия на служащего в случае его неявки на аттестацию без уважительной причины. Так, действовавшее до недавнего времени законодательство об аттестации государственных и муниципальных служащих указывало, что в случае неявки государственного или муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия вправе провести аттестацию служащего и в его отсутствие. При этом ничего не упоминая о возможных мерах ответственности по отношению к служащему в случае неявки его без уважительных причин на аттестацию. Из указанной ситуации следовали два варианта действия: во-первых, применение мер ответственности отдавалось на усмотрение государственного или муниципального органа, что не исключало возможность применения более суровых мер ответственности, нежели те, которые действительно полагаются за рассматриваемое деяние (неявку); во-вторых, либо вообще неприменение соответствующих мер воздействия на служащего, так как аттестация все равно состоится в его отсутствие, однако результаты ее будут заметно хуже вследствие невозможности аттестационной комиссии услышать уточняющие и поясняющие ответы самого служащего. На практике же число намеренных неявок служащих на аттестацию крайне низко, однако даже и в этом случае меры дисциплинарного воздействия к служащему не применяются.
Похожие рефераты:
- Современные требования к аттестации в теории управления персоналом
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут име...- Мотивационные теории и их применение в системе управления персоналом предприятия
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно не...- Современные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации
Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В...- Теории управления активами банка
Под управлением активами понимают пути и порядок размещения собственных и привлеченных средств. Применительно к коммерческим банкам – это распределение на наличные деньги, инвестиции, ссуды и...- Современные тенденции и проблемы методологии стратегического управления предприятием
Выявление и анализ основных показателей деятельности организации обусловлен актуальностью решения проблемы эффективного функционирования и развития организации в условиях усиливающейся конкуренции,...
|
Дипломные работы 
